离职后公司没给竞业补偿，我还需要遵守竞业限制吗？

东莞道滘律师获悉

《劳动合同法》第二十三条作出规定，对于负有保密义务的劳动者而言，用人单位能够在劳动合同或者保密协议当中，与劳动者约定竞业限制条款东莞道滘律师，并且约定在解除或者终止劳动合同之后，在竞业限制的期限之内，按月给予劳动者经济补偿。若是劳动者违反竞业限制约定的话，那么应当按照约定向用人单位支付违约金。

根据上面所讲的法律规定，用人单位能够跟负有保密义务的劳动者设定竞业限制条款，并且要在竞业限制的期限以内，按月给劳动者经济补偿 。用以保护用人单位商业秘密以及竞争优势，法律准许用人单位针对劳动者就业权于一定期限内予以限制，然而竞业限制必定会给劳动者择业权乃至生存权带来负面效应，鉴于平衡两种权益，法律规定用人单位务必要向劳动者给付一定经济补偿，竞业限制补偿金乃是针对竞业限制条款限制劳动者劳动自由权、生存权的一种赔偿。有这样一种现象，实际工作当中时常会出现，用人单位在劳动者离职之后，没有依照约定向劳动者给付竞业限制补偿金，而竞业限制补偿金，它本身就是劳动者履行竞业限制义务的一种对价，那么在这种情况下，劳动者难道还是应该去遵守竞业限制义务吗？针对这一问题，本文将会展开分析，是这样的。所以会对这一问题进行分析，是本文将要做的。

一、法律规定

（一）全国层面规定

下述规定出自《关于审理劳动争议案件适用法规问题之解释（一）》，此解释简称为“司法解释一”，其第三十八条明确指出，当事人于劳动合同或者保密协议里约定了竞业限制以及经济补偿，在劳动合同解除或者终止之后，由于产生了用人单位的原因致使存在三个月未支付经济补偿的情况，当劳动者提出请求解除竞业限制约定时，人民法院应当予以支持。

照此规定，当用人单位未支付经济补偿达 3 个月时，劳动者方可解除竞业限制约定 ，因保护劳动者权益时也应尊重用人单位商业利益 ，应在二者间适度平衡 ，不能因用人单位轻微违约就支持劳动者解除竞业限制约定主张 。所以 ，于用人单位未支付竞业限制补偿金情形下 ，劳动者未必就能不遵循竞业限制约定 ，解除约定前 ，劳动者仍需依约履行 。

（二）地方性规定

部分地区出台了地方性规定对这一问题进行了明确：

依据上述各地所制定的地方性规定而言，当下只有江苏地区清晰明确地规定，当用人单位不给予竞业限制补偿金时，劳动者能够不履行竞业限制义务，深圳地区却是把未支付竞业限制补偿金的解约期限缩短到30天，然而依旧很有必要借助案例去进一步考察实务当中的裁审观点。

二、案例分析

结合北、上、广、深的案例：

其主流观点于司法实务之中，认定在劳动者尚未依法解除竞业限制所约定之事之前，于用人单位未给出竞业限制补偿金之期间，劳动者依旧得遵守竞业限制之相关义务。

如下如【2024】京03民终15435号的这一案件之中，法院持有这样的观点，“……针对彭某是不是应当要受到《竞业禁止协议》的约束这一方面的情况，本院觉得，在彭某离职之后，A公司尽管尚未依照协议所约定的那样按月去支付竞业限制补偿金，不过却不能够理所当然地就认定该协议是无效的或者已经解除了，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条所规定的内容，当事人在劳动合同或者保密协议里约定了竞业限制以及经济补偿，当劳动合同解除或者终止以后，由于用人单位方面的原因从而导致三个月都没有支付经济补偿，劳动者要是请求解除竞业限制约定的话，人民法院对于这样的请求，是应该予以支持的。”。因而，用人单位未给付竞业限制补偿金，并非必定免除劳动者应担负的竞业限制义务，而是给予了劳动者合同解除权，在本案里面，A公司尽管未依据协议约定按月支付竞业限制补偿金，然而彭某并未向某公司发出解除竞业限制协议通知，反而向其发出《立即支付竞业禁止协议补偿告知函》，要求某公司补足并按约定支付竞业限制协议补偿金，且A公司也及时予以补足并在后期按约支付 。所以，彭某所提出的有关双方之间那份《竞业禁止协议》并未切实成立且生效的上诉见解是不能成立的，本院对于此难以予以采信，”其他像【2023】沪0112民初19269号、【2020】粤民申14427号等案例里面，裁判者秉持着类似的观点。

仅少数案例存在这样的显示情况，即当用人单位没有支付竞业限制补偿时，裁判者会直接豁免劳动者的竞业限制义务。有这样子的案例，比如【2021】粤03民终5963号等。

在用人单位时长超过三个月都未支付竞业限制补偿金的情形下，劳动者要是违反了竞业限制义务，那么是否应当承担违约责任呢，在实际事务当中尚且存在着争议。

就第一种观点而言，存在这样的情况，劳动者未曾向用人单位清晰明确地提出解除竞业限制约定，然而，由于用人单位方面的原因，致使经济补偿未支付，且这种未支付的状态持续达到三个月，在此之后，劳动者实施了竞业限制行为，如此一来，便可视作劳动者已经凭借其自身的行为提出了解除竞业限制约定。

典型的一类情况是，2020年7月10日，人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，在案例12里，裁判者觉得，依据公平原则，劳动合同解除或者终止之后，由于用人单位的原因，未支付经济补偿已达三个月，劳动者在此后实施了竞业限制行为，这应被视作劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。另外，浙江地区的地方性规定中也持有该种观点。

第二种观点觉得，就算是因为用人单位方面的缘故没有支付经济补偿达到了三个月之久、劳动者并未提出解除竞业限制约定的状况下；劳动者依旧得遵守竞业限制义务，不然的话就得承担违约责任特别在最高院以及人社部联合发布典型案例之后，实务里仍然存在秉持第二种观点的案例。

在此案，即【2022】京01民终7724号其一诉讼情状里面，法庭经审慎考量，形成如下判定，江某向上申诉，坚称在此对应事件范围中，A公司超出三个月时长，始终未有支付其竞业限制补偿金之行为表现，所以，其便不再必须履行竞业限制相关义务，针对此情形，本法庭秉持如下见解，依据相关法律所明确规定之条款与细则，当当事人于劳动合同或者保密协议里面，已然对竞业限制以及经济补偿事项进行了约定，在劳动合同解除或者终止之后，鉴于用人单位方面的缘由，进而致使出现三个月未支付经济补偿的状况，此时，劳动者若据此请求解除竞业限制约定，针对此类诉求，人民法院应当给予支持。故而在这个案件当中，江某于A公司出现超过三个月都没有支付经济补偿的状况时，是拥有请求解除竞业限制协议的权利的，然而在他并没有请求解除竞业限制协议以前，他依然需要去履行竞业限制的义务，所以本院对于江某的这一项上诉主张是不会予以采纳的。

针对这个问题，笔者了解到依据《司法解释（一）》之规定，当因用人单位方面的缘由致使三个月都未支付竞业限制补偿时，法律事实上赋予了劳动者这样的选择权，劳动者能够抉择继续去遵守竞业限制义务，并且有权利向用人单位索要支付竞业限制补偿金，同时也有权利选取通过起诉等形式来主张解除竞业限制约定。然而，不能否定的是，在实际实践里，部分劳动者因法律意识欠缺淡薄，常常意识不到要行使解除权，或者鉴于维权成本过高，在用人单位长时间未支付补偿对其生活产生影响后，被迫径直选择违约（如同最高院与人社部联合发布的典型案例中，用人单位未支付竞业限制补偿的时长达到11个月），所以，在用人单位长时间未支付竞业限制补偿金的情形下，劳资双方的权益已然明显失衡，这时再强求劳动者履行竞业限制义务，很难说是公平合理的，故而裁判者有可能在个别案例中将默示行为认定为解除竞业限制约定，用于矫正个别案例中的权益失衡。

建议：

1. 尽管当下司法实务里针对这一问题依旧存有争议，然而最高院跟人社部联合发布的典型案例依旧具备较强的参考价值，所以，用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务之际，自身也要秉持诚信履约，按时且足额地给劳动者支付竞业限制补偿，以此来防止承担竞业限制约定被解除等不利后果；。

首先，对于劳动者而言，最高院以及人社部共同发布的典型案例里，对劳动者权益保障作出了有利的倾斜，不过，从笔者这次的检索结果来讲。其次，实务当中存在持有不同观点的案例。所以，当劳动者处于用人单位没有支付竞业限制补偿的情形时，依旧要注意，先依法明确向用人单位提出解除竞业限制约定，之后再去实施竞业行为。

3.鉴于劳动法领域具备强地域性这样的特征致使道滘镇律师，建议用人单位以及劳动者应当留意不同地区的地方性法规还有裁审观点，并且在如此的基础之上展开审慎处理。

注释：

详情可见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，该书由最高人民法院民事审判第一庭编著，由人民法院出版社出版，在第460页 。

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