公司说加班没审批就不算？法院判了：有证据照样拿加班费

东莞道滘律师获悉

开篇

2024年3月起，杭州的陈会计，为赶财务年报与税务申报，几乎每日被部门经理留下加班至晚上9点，周末还得去公司整理凭证，拿着5个月考勤记录找公司要加班费后，HR称“没填加班审批单，就算熬夜干活也算不了加班，规章制度写明没走审批就没加班费”，这让她既生气又委屈，公司一分钱都不肯给 。

陈会计感到想不明白，明明是领导所安排的工作，自己也的确付出了额外的劳动，凭什么一张审批单就能将所有加班给抹掉呢？如今不少公司都把“加班审批”当作“免付金牌”，劳动者要是没走流程，就算加了班也拿不到钱。到底没走审批手续，加班事实就不算数了吗？陈会计的胜诉案，给所有加班族划清了法律边界。

陈会计于2024年2月入职杭州某贸易公司，所签订的劳动合同之中规定，加班费按照国家的规定来支付，该公司的《员工手册》明确注明，加班必须要提前填写《加班审批单》，经过部门经理以及HR签字确认之后才能够被认定，没有经过审批的人员是不计入加班范畴的。2024年3月，因公司业务扩张，财务部门人手欠缺东莞道滘律师，财务部门经理口头要求陈会计临时加班处理财务报表，陈会计在3月累计工作日加班46小时，未填写书面加班审批单，不过留存了每日晚9点后的考勤打卡记录，还有经理安排加班的微信聊天记录，以及加班期间制作的标注制作时间的财务报表，到了7月，财务部门人手依旧不足，经理再次口头要求陈会计临时加班处理税务申报材料，陈会计在此次加班累计周末加班28小时，同样未填写书面加班审批单，同时留存了每日晚9点后的考勤打卡记录，经理安排加班的微信聊天记录，与加班期间制作的标注制作时间的财务报表。在2024年8月的时候，陈会计朝着公司提出申请，要求支付3月到7月的加班费，按照月薪8000元来进行计算，其中工作日加班费是1.8万元，具体计算方式为8000除以21.75再除以8然后乘以46再乘以1.5，周末加班费是1.4万元，计算方式是8000除以21.75再除以8然后乘以28再乘以2，两者合计是3.2万元。然而公司却以“未按规定走加班审批，不符合加班认定条件”这样子的理由拒绝给予支付。陈会计于2024年9月申请劳动仲裁，提交了考勤记录、微信聊天记录、加班成果材料等证据，主张存在实际加班事实，要求公司支付加班费，仲裁委认为公司以审批为由否定实际加班缺乏合理性，裁决公司支付加班费3.2万元，到了2024年11月公司不服仲裁结果，向杭州余杭区法院起诉，主张审批制度是公司管理重要环节，未审批即视为自愿加班 。审理之后，法院认定，陈会计存在实际加班的事实出现，审批手续没有履行并不影响加班认定，进而判决驳回公司诉求，维持仲裁结果，公司需要支付3.2万元加班费。争议拆解 ，。

其争议焦点在于，用人单位凭借以“未按规章制度履行加班审批手续”作为理由，能不能对劳动者实际存在的加班事实予以否定，进而拒绝支付相应的加班费呢？

法律解读：审批不是 “硬门槛”，实际加班才是核心

法院作出判决所依据的核心参照是《劳动法》、《劳动合同法》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，其清晰表明加班审批手续属于用人单位内部的管理形态，并非是用以认定加班事实的唯一衡量标准，关键的法律逻辑以及条款拆解情况如下：

1. 加班费支付是法定义务，不能靠 “审批” 免除

《劳动法》第四十四条有明确规定，存在下列情况之一时，用人单位需按以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，其一，安排劳动者延长工作时间的，要支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬，其二，休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬，其三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。

该条款清晰表明，“支付加班费”属于用人单位必须履行的法定义务，只要存在“用人单位安排”的加班这一事实，不管有没有履行内部审批流程，都一定要依法进行支付。在本案当中，陈会计的加班是部门经理明确作出的安排，属于“用人单位安排”的范畴，并非其自愿加班，公司不能够以审批未履行为借口来免除自身应承担的法定责任。

2. 加班事实认定看 “实质”，不是 “形式”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条作出规定，劳动者要是主张加班费，那就应当对加班事实的存在去承担举证责任，然而要是劳动者能够拿出证据来证明用人单位掌握着加班事实存在的证据，可用人单位却不提供，那么就由用人单位承担不利后果。

这个条款着重指出，加班事实的认定要联合“实质证据”，并非单纯的审批表单。在这个案子里，陈会计呈上的考勤记录，也就是能证明超时工作的记录，经理安排加班的微信记录，即能证明是公司安排的记录，还有加班期间的财务报表，也就是能证明加班期间有实际工作成果的报表，已经构成了完整的证据链，完全足够证实加班事实是存在的。然而公司单单凭借“未审批”加以否定，却没有给出任何证据去表明陈会计的超时工作是“自愿”的或者“与工作没有关系”，所以法院采纳了陈会计的主张。

3. 内部制度不能对抗法定权利

《劳动合同法》第二十六条作出规定，其内容为，下列劳动合同无效或者部分无效，其中包括，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，还包括，违反法律、行政法规强制性规定的情形 。

公司《员工手册》里，有“未审批不计加班”这种条款，其本质呢，是借助内部制度，去“免除自身支付加班费的法定责任，排除劳动者获取加班费的权利”，要是严格执行这个条款，就会致使“劳动者实际实施加班行为却没有报酬可得”，这可是违反《劳动法》强制性规定的呀，所以属于无效条款。法院依据此情形认定这个条款不能当作拒付加班费的依据，这恰恰是对“内部存在的制度一定不能违法”的明确又一次郑重强调。

实操建议

给劳动者的 3 个维权关键动作：

需留存“实际加班证据”，不管走没走审批流程，都得保存考勤记录，像打卡截图、考勤表照片，还有领导安排加班的书面或口头证据，比如微信、短信聊天记录、录音，以及加班期间的工作成果，像标注时间的文档、邮件、交付记录，这些可是证明加班事实的核心材料。关于主动固定“公司安排”的证据：要是领导以口头形式安排加班，那么就可以回复消息去确认“收到，今晚加班处理XX工作”，以此来防止后续公司否认“是你自愿加班”这种情况发生；要是公司拒绝进行审批，那就能够书面提交名为《加班情况说明》的材料，需注明加班的时间、内容以及安排人，并且留存提交凭证（像是邮件、签收记录这类）。用于举证时要聚焦所谓的 “证据链”：在仲裁或者诉讼期间，千万别仅仅拿单一的证据，像只有考勤这种，要依照 “安排记录 + 考勤 + 工作成果” 进行结合，从而形成完整的证据链，以此让法院能够清晰地认定关乎 “是公司安排、有实际加班、有工作产出” 这些情况，进而提高胜诉的概率 。

给用人单位的 2 个合规提示：

审核批准制度得“落实”，别成“推诿手段”：在制订加班审核批准制度之际，要清晰“审核批准程序怎样开启”（像领导布置后能够补办审批）、“没按时审核批准怎样挽救”，防止因程序固有导致“实际加班却没法认定”；要是员工的确因工作必需加班，要催促执行审核批准，而不是过后拿“没审批”拒绝支付 。尊重法定的义务，主动去留存证据，对于员工的加班情形，应当建立台账予以记录道滘镇律师，这台账记录涵盖审批单、考勤以及工作安排。要是员工主张有加班情况，那就需要积极地去举证是否存在“公司安排”，倘若确实属于员工自愿加班，比如是个人未完成本职工作这种情况的话，那就需要留存“未安排加班”的证据，这证据包括工作任务量证明、沟通记录，以此来避免因举证不能而承担不利后果。

要记好：加班审批单仅仅是公司所拥有的“管理工具”，并非是那“拒付加班费的免死金牌”。只要你是被公司安排去进行加班，哪怕没有走相应流程，法律也会助力你把应得的报酬给要回来！

对于“加了班却没被审批，进而公司就不给钱”这样的状况，你是否曾遭遇呢？后来是以怎样的方式去解决的？请在评论区留存详细内容，借以替你剖析维护权利的思路逻辑；转送给那些常常有加时工作情况的同事，千万别让历经艰辛付出血汗所应得的薪金报酬，因为一张审批单子而付诸东流～。

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