工作忙工资低，一线教师现状引关注，

东莞道滘律师获悉

工作繁忙、工资低是一线教师的普遍状况。

01.绩效工资分配问题

为了通过提高教师工资、吸引和留住优秀人才从事教育事业来实现提高教育教学质量的目标，国家从2009年开始对中小学教师实行绩效工资制度。 13年过去了，争议不断。

现阶段，学校教师绩效工资分为基本绩效工资和激励绩效工资两部分。基本绩效工资占70%，与基本工资一起支付；激励绩效工资占30%，由学校通过教师支付。根据考核结果进行绩效考核，体现“多劳多得、绩效优异”的道理。

但实际操作情况却与最初的设想相去甚远。非但没有激发教师的积极性东莞道滘律师，一些教师还颇有怨言，这主要是绩效工资分配中存在的几个问题。

1、考核标准趋于简单，扭曲了政策初衷。要知道绩效工资最初源于工厂计件制，与产品的数量和质量有关。但教育的对象是学生，教师的工作量很难用简单的方法来衡量。但绩效奖励最终还是要发放的，有的学校只能根据课时数和考试成绩进行考核。

对教育有所了解的朋友自然知道，学生成绩的决定因素不仅仅是老师课堂教学的质量，而是“取决于学生自身的价值观、智力、努力、家庭背景等。很难准确评价教师的教学效果而单纯以考试成绩来考核，无形中强化了应试教育，不利于学生的长远发展。

2、分配过程缺乏监督，领导与一线教师差距过大。有些学校的绩效考核计划是在没有咨询全体教师的情况下制定的。单纯由学校领导班子和教师代表投票表决，很难得到一线教师的认可。

当某些考核内容不能完全用量化的手段进行评价时，学校领导班子和教师代表的权力就会被放大，给那些愿意操作的人以巨大的空间，必然会产生偏袒，随之而来的是教师的分配不公。收入。

一些领导者工作量较少，将职责转化为课时，并获得非常高的绩效工资。一线教师工作量太大，没有职责道滘镇律师，连平均分都拿不到。绩效工资与收入差距过大，难以调动教师积极性。

部分学校绩效考核结果、绩效工资分配不公开或不完全公开。教师缺乏有效渠道了解绩效工资分配的实际情况。一旦教师受到不公平待遇，就很难找到申诉渠道来反映情况。

3、平均思维在发挥作用，整体差异不大。为了保持稳定，学校往往维持许多原来的做法，不敢大胆改革，造成教师绩效工资分配差距小、优秀同志奖励标准低、班级补贴低等一系列问题。有的教师显得“平躺”，难以激发教师的工作积极性。

02.绩效工资实施的改进策略

绩效工资分配存在问题，实践中不但没有调动教师的工作积极性，反而破坏了公平，制造了矛盾，严重挫伤了教师的工作积极性。与政策设计的初衷相去甚远，需要优化和完善。

1.加强对绩效工资实施的指导和监督。政府和上级教育行政部门要把教师激励性绩效工资分配权下放到基层学校，并及时提供建议和指导，让各基层学校制定适合本校实际的绩效工资分配方案。充分发扬民主的基础上的条件。和教师绩效评估计划。

同时，学校要加强分配过程的监督，确保绩效工资按照“劳苦多得、功劳有赏”的原则发放，杜绝权力徇私舞弊现象，向一线教师倾斜，可以极大激发一线教师的教学热情。

2、合理拉开差距，增强激励效果。学校管理者要充分发挥绩效工资“奖勤罚懒”的作用，摒弃平均主义思想，科学合理制定考核标准，合理拉大收入差距。只有这样，才能真正发挥绩效工资制度的激励作用，促进教育教学工作。进步和改进。

不得不说，绩效工作设计的初衷是提高教师工资，吸引和留住优秀人才从事教育事业，达到提高教育教学质量的目的。但由于种种问题，初衷并没有实现，反而让一线老师怨声载道。需要相关部门的重视和改进。

总而言之，绩效工资只能用来衡量教学工作，必须独立计算。不得用于支付行政补助。合理拉大差距，向包括班主任在内的一线教师倾斜，才能真正发挥绩效工资的效果。

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