央国企薪酬公平性面临多重挑战，如何构建科学薪酬体系？

东莞道滘律师获悉

现阶段，中央国有企业薪酬的合理性受到传统思想观念、人员选用方式以及工作流程等多方面因素的制约，职工的主观感受和客观规则之间经常存在矛盾。所以，本文会全面整理薪酬公平的关键指标，仔细探究当前存在的问题，并且联合红海云设计出数字化薪酬管理、职位价值评定和业绩推动等具体实施方法，帮助中央国有企业建立合理、公平、能够长久维持的薪资分配制度。

中央企业是国家经济的关键组成部分，在促进经济品质提升的过程中，薪酬分配的公正性是其人事管理的中心问题。近些年，伴随国有体制改革的持续深入以及市场化运作机制的逐步健全，中央企业在薪酬制度规划、人才刺激以及管理公开化等方面的标准不断提高。但是，由于过去形成的平均主义观念、人事选用习惯以及职员对公平的不同理解，怎样做到薪酬的完全合理、公正，是企业领导者必须面对的难题东莞道滘律师，特别是在数字化进程加快的今天，中央企业和国有企业的人力资源薪酬制度迫切需要更新旧观念，借助科学化、智能化的方法改进薪酬体系，增强员工对自身价值的认同感，提高整个组织的运作效率。

一、央国企薪酬公平的内涵与现实困境

薪酬的公正程度在公司治理中占据着至关重要的位置，长期以来，国有企业注重“成果均等”，力图实现所有人平等、职位无区别的“大锅饭”式分配方式，这种做法虽然具备一定的历史依据，但在市场经济条件下，其不足之处逐渐显现，具体表现为难以激发动力、运作效率不高以及员工热情降低等现象。

当代薪酬理念注重，分配公正不只是利益平均，更应关注环节的合理、付出与获酬的关联性，薪酬的公正性主要有三个层面：其一，组织内部各职位的收益-投入比例要均衡，重视职务职责、技能标准与薪资待遇的协调；其二，公司的报酬制度要能同行业同类职位竞争，避免优秀员工离开，而个人层面的公正性则突出员工工作成效与报酬的紧密联系，是促进员工积极性、增强工作表现评估效果的核心要素。但是道滘镇律师，由于历史问题以及选人用人方式存在不公，中央企业内部在对待员工待遇方面，常常在公平对待所有员工与对外界竞争方面感到两难，因此，职工们常常对薪资分配方式表示不满，这种现象会破坏组织内部的和谐气氛，也会削弱团队的整体向心力。

过去，一些国有企业过分注重内部和谐，忽略了职位价值衡量和业绩考核，薪资发放与实际付出不匹配，导致“不论工作多少都一样”的管理问题，同时部分公司的人员选用制度不公开公正，裙带关系、子女优先现象普遍，这加剧了员工对公正的担忧和怀疑。在行业竞争日益激烈和人才流动加快的背景下，这些问题将使中央企业的薪酬公正面临更严峻的考验。

二、薪酬公平标准的误区与观念转型

央企国企薪酬调控过程中，一个突出问题是公平理念的理解存在误区，很多主管和职员将薪酬公正单纯理解为“均等化”，也就是所有人的报酬一样，却忽略了职位的重要性、个人能力以及工作成效的不同。这种狭隘的公正看法造成业绩突出、能力强的员工得不到充分鼓励，整个团队的创新精神和努力意愿降低。

事实上，薪酬公正的关键在于“比较合理”，即劳动者需要拿自己的“所得-投入比例”和他人对照，不能只盯着具体报酬。只有让职位职责、任务艰巨程度、个人才干付出跟薪资待遇恰当挂钩，才能达成名副其实的公正。搞平均化分派方法，不但妨碍了优秀人才的选用和岗位调动，还容易造成工作懒散、团队内讧等管理困境。至此，密薪制成为不少央国企试图缓解内部公平压力的权宜之计。

企业试图借助遮蔽薪资数据，避免员工彼此对照，以此缓和内部矛盾。这种做法不过是一时蒙蔽了表象，并未触及薪酬安排的合理内核。要真正赢得员工认同，增强团队向心力，就必须依赖严谨平等的规则制定，同时公开运作环节，并采用公正的绩效衡量方法。当前，思维模式的转变有赖于领导层与普通职员双方协作，借助不断交流、推广及引导，慢慢确立按劳取酬的分配公正意识。

三、数字化转型赋能央国企薪酬管理

现阶段，数字化革新为中央国有企业薪酬运作提供了难得的契机。借助先进的人力资源信息化平台，公司能够精确记录薪资信息，合理评定职位意义，实时追踪业绩表现，进而打造出更加公开透明、公平合理、运转顺畅的薪酬制度。

数字化手段有助于衡量职位的实际作用和付出程度，借助海量数据信息，公司能够对各个职位的职责范围、能力需求、行业地位进行整体性考察，从而建立职位价值排行，为薪资待遇的制定提供参考；同时，运用数字化的工作流程控制，能够实现薪酬变更、工作表现评定、职位提升奖励等步骤的规范化与可记录，防止人为因素和隐蔽操作，增强运作的公开性。

伴随数字化的薪资调查以及对外部信息进行核对等手段，公司能够迅速了解行业薪资状况，灵活变动内部薪资体系，确保外部竞争性，增强公司招揽和留住员工的优势。可以预见，当前央国企普遍遭遇高端人才流失、岗位竞争更激烈的情况，数字化薪酬管理将日益成为增强核心竞争力的主要途径，红海云智能人力资源平台在央国企薪酬管理方面已有丰富的实践经验，它将采用模块化、流程化、数据化的管理手段，帮助企业达成薪酬公平的目标。

四、央国企薪酬公平实现的系统路径

（1）理念转型

确保薪资公正的基本条件是观念的重大转变，中央及国有企业管理团队需率先抛弃平均化观念，转而提倡按功劳与价值来决定收入，借助频繁的内部宣传、实例介绍以及领导者的示范效应，慢慢帮助员工明白付出与回报的合理匹配才是真正的公正。思想转变消除了对“成果均等”的曲解，也促使机构重塑了奖励与补偿的良性互动，唯有职员广泛认为公正需基于职责与表现，公司才能在后续薪资体系完善和数字升级时，降低抵触，汇聚意见，营造积极的驱动环境。

（2）制度建设

制度合理化是薪资公正实施的关键支撑。中央企业和国有企业要依据岗位价值分析，整体区分各类职位的职责、所需技能、工作成效标准，清晰界定不同级别和职位序列的薪资范围，并且必须构建以业绩为依据的薪资分配体系，把职员的真实付出、个人能力进步与薪资变动紧密联系在一起。借助公开透明的考核规范和操作步骤，公司可以让职员明确了解职位提升和薪资调整的准则，消除“人情影响”“无序涨薪”等偏颇状况，公司还应当完善薪酬变更的规则，以便每一次薪资波动都有明确理由，以此增强管理的可信度和威严。

（3）流程优化

公平合理的机制是薪酬稳定发展的核心保障，能够帮助大型国有企业顺利完成机构调整和业务增长，有效借鉴并普及优秀的管理经验，因此，大型国有企业需要把薪酬制度的各个环节规范化，并制定明确的操作步骤，具体涵盖薪酬计算、工作评估、职位提升和奖励机制等重要步骤。具体而言，公司要借助流程监管软件，对薪资核准、信息收集、变更实施等环节实施全面记录和查询，尽可能压缩人为因素和隐蔽行为的余地，这既加快了薪酬运作的节奏，也为职员开辟了申辩与沟通的途径，有助于提升机构的公开性和成员的认同度。

（4）数字化工具

数字化手段是促进薪酬公正进步的关键动力。借助红海云等智能人事管理平台，中央企业及国有公司能够即时获取并处理薪酬信息，精确衡量各个职位的价值，自动记录工作业绩的成效。通过数字化系统的辅助，薪酬分配的各个环节都实现了信息公开，决策过程有据可查，标准保持一致，这显著增强了薪酬运作的合理性与公开性。借助外部薪资信息对比，动态调整薪资水平，智能发出风险提示等作用，公司可以精确掌握行业动态，恰当修正内部薪资体系，提升人才吸引与留存成效。数字化工具的应用，已成为中央及国有企业在薪酬公正化方面的普遍做法和核心优势。

央企和地方国企的薪资公正程度，影响着机构的运作效率与社会声誉，必须消除平均化的倾向，树立按劳取酬的当代薪酬观念，再运用数字化的手段和严谨的管理体系，企业才能达成薪资体系的合理、公开以及推动员工积极性的目标。人力资源数字化变革步伐加快，中央企业及国有公司有望在智慧薪资管理、成果导向的奖励机制等方面取得显著进展，充分挖掘团队潜力，提升核心竞争能力，为此，红海云将专注服务中央企业及国有公司的人力资源管理行业，提供专业的数字化薪资服务，帮助众多机构进入优质发展新境界。

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