疫情防控期间劳动关系处理指南：八大

东莞道滘律师获悉

- 2020年第017条-

近期，新型冠状病毒感染的肺炎疫情牵动着人们的心。为加强疫情防控工作，国务院和各省市人力资源社会保障厅相继下发关于疫情防控期间延长假期、推迟复工、妥善处理劳动关系的通知时期。时间信息量巨大。

我们还持续收到客户关于相关用工问题的咨询，并整理了大家高度关注的八类问题，包括提前复工的法律风险、不同情况下的工资计算、医疗期的计算、就员工感染是否可以认定为工伤等问题提供企业和员工参考。

一、各地复工时间汇总（统计截至2020年2月4日）

（点击图片可查看大图，下同）

2、延迟复工期间，各地企业如何安排人员、发放工资？

1月31日至2月2日

这三天假期是在《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》中规定的。上述通知并未明确这三天假期的性质。只规定“因疫情防控不能请假的员工”应安排补休。但并未说明在无法安排补休的情况下如何支付加班工资。

从劳动合同法体系中关于休息和休假补偿的总体规定来看，“补休”是对休息日加班的员工的一种补偿措施。劳动者在工作日延长工作时间或者法定节假日加班的，用人单位应当支付相应比例的加班工资，不补休。

此外，2015年9月3日是纪念抗日战争暨反法西斯战争胜利70周年的全国性节日。人力资源和社会保障部门向2015年9月3日上班的员工发出书面通知，通知中表示，无法安排补休的，将按工资标准的200%支付劳动报酬。虽然此次放假的原因与2015年9月3日有所不同，但我们认为可以相应适用相应的处理办法。

因此，对于1月31日至2月2日期间因疫情防控原因无法休假的员工，我们建议用人单位根据内部规章制度和实际经营情况优先安排补休。如果无法补假，可以暂时支付200%的加班费。如果今后人力资源社会保障部门有明确规定，将会作相应调整。

随后延迟恢复期

全国大部分地方政府在发布延迟复工相关通知时，并未明确界定延迟复工期限的性质。

我们仔细研究各地的政策法规，对比了当地关于工资支付、加班工资支付标准、年假安排等通知的内容，得出的结论主要分为三类：

类型一：

弹性工作期限（北京）

《北京市人民政府关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活上班安排的通知》第二条规定：“2020年2月9日24时前，其他企业符合条件的，应当通过电话、网络等灵活方式安排员工在家办公，完成相应工作；不具备安排员工在家办公条件的企业，应当采取错峰等灵活计算工作时间的方式。时间灵活，不得造成聚集、集中。”

从上述政策表述中我们了解到，在北京地区，2月3日至2月9日这段时间不是停工期，而是弹性上班期。因此，2月3日至2月7日仍保留原来的工作日性质，2月8日至2月9日也保留原来的周末休息日性质。相应地：

类型二：

特殊节假日期间（上海）

上海市人力资源和社会保障部门2020年1月28日通过微信公众号发表文章《关于企业延迟复工有关问题，听听市人力资源和社会保障部门的权威解答》局”并明确表示：“因疫情防控需要，延迟复工。这几天为休息日，公司应按照劳动合同规定的标准支付工资。合同；对于从事保安等工作的公司员工，应按照规定给予补休或支付加班工资……如果员工在家工作。按照公司要求，休息日加班，公司按规定给予补休或支付加班工资。 ”

尽管上海市人力资源和社会保障部门明确将延迟复工期间的性质界定为休息日，但这却给用人单位造成了新的困惑。根据《劳动和社会保障部关于职工当年月平均工作时间与工资折算的通知》第二条，“月工资天数”不包括休息日，因此我们一般认为休息日天没有工资。在实践中，雇主通常有两种方法来计算税前月工资。一是“减法”，即每月实际工资=每月应发工资-缺勤天数工资-特殊日子（如病假）工资的差额；二是“加”，即实际月工资=实际工作天数工资+特殊日子工资（如病假）+加班费+福利津贴等。

综合以上分析，采用“附加”计算月工资的用人单位在理解和适用上海延迟复工通知的规定时会遇到很大麻烦。由于2月3日至2月9日本质上是休息日，因此不被视为发薪日。如果用人单位在此期间没有安排工作任务的，在计算“实际工作天数”时应将其排除在外。但上海关于延迟复工通知的规定明确要求“企业应当按照劳动合同约定的标准支付工资”。因此，我们认为2月3日至2月9日不是普通休息日，而是“特别休息日”。为避免不必要的纠纷，建议上海用人单位在计算2020年2月工资时采用“减法”法。

类型三：

停运期间（广东、重庆、天津、山东、湖北等大部分地区）

大部分地区虽然没有明确延迟复工期间的性质，但通过发布政策解释或补充通知的方式解释延迟复工期间，用人单位应当按照《通知》的规定支付工资。暂停工作和生产。

以广东省为例，广东省人力资源和社会保障局官网2020年1月30日公布，“春节假期延长工资、延迟复工以及对肺炎患者、疑似患者采取的措施《关于工资有关问题的解答》明确规定：“2月3日至9日期间，尚未复工的，按照《广东省工资支付规定》和《通知》规定，关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人力资源和社会保障局铭电[2020]5号）按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

《传染病防治法》第四十二条规定：“传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府……必要时可以采取紧急措施，停工、停业、停课，报上一级人民政府决定，因此，我们认为，对于大部分地区来说，将延迟复工视为停产一段时间是合理合法的。 。停产企业不再按照工作日或休息日计算工资，而是统一按照停工停产相关政策规定发放工资并做好人员安排。承担安保任务的企业仍将安排按正常工作制度进行工作并支付工资，具体如下：

关于年假安排

疫情发生前，多数地方在企业工资支付相关规定或办法中规定了停工停产的相关规定，但没有明确规定用人单位在停工停产情况下是否可以安排法定年休假。各地对此的规定有所不同。例如，江西、辽宁、吉林、常州、江苏、南通等地规定道滘镇律师，用人单位必须与职工协商后方可安排年休假；湖北规定停工期间可优先安排年假。但目前大部分地区尚未就此问题出台明确的规定或解释。从当地已经出台的政策来看，用人单位单方面直接扣除员工年休假天数并不合适。

那么，如果员工已申请并获得公司批准的年休假（日期与延迟复工期间一致），员工是否可以请求撤销？

没有针对性的法律法规，我们认为企业在这方面有自主经营的权利。

申请年休假是职工享受休假的权利，批准休假是用人单位的生产经营管理权利。双方在不知道“因疫情延迟复工”特殊条件存在的情况下达成的协议不具有法律约束力。因此，正常履约可以维护企业系统的稳定性，便于后续管理，也体现了对其他员工的公平、诚信的原则。

3、上海哪些企业不适用延迟复工规定？这些企业员工复工后工资如何发放？

《上海市人民政府关于推迟本市企业复工和学校开学的通知》第一条：“本市各类企业不早于2月9日24:00复工。涉及保障城市运行的必要措施（供水、供水、燃气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需品（医疗器械、药品、防护用品的生产和销售等） ）、人民生活必需品（超市、食品生产供应等）等关系国计民生的相关企业除外。”

《关于企业延迟复工有关问题，听听市人力资源和社会保障局的权威解答》（上海微信公众号2020年1月28日发布）：《对于企业职工负责保安等工作的，休息日加班应给予补休或按规定支付加班费，工资为双倍。”

四、提前复工存在的问题

Q1

如果公司要求提前复工，如果员工拒绝，公司是否可以不支付劳动报酬，甚至解除劳动合同？

一般企业：员工有权拒绝到现场生产经营场所。

承担支援任务的特殊企业：企业之所以提前复工，是为了保障城市运行、疫情防控、人民生活必需品等关系国计民生的重要问题的需要。如果雇员拒绝，用人单位可以根据内部规章制度进行处罚。如果存在旷工，用人单位不得支付旷工当日的工资。

Q2

延迟复工期间，公司能否允许员工在家办公？如果员工拒绝，公司可以不支付劳动报酬，甚至解除劳动合同吗？

延迟复工期间，企业可以允许员工在家办公，这也是各地政府提倡的灵活办公方式。如果员工拒绝完成合理的工作任务，用人单位必须注意各地不同的政策规定：

北京地区：??由于延迟复工期间属于弹性工作时间，员工应当在工作日内按照用人单位的要求完成工作任务。如果员工拒绝，用人单位可以根据内部规章制度进行处罚。如果缺勤，用人单位将不支付缺勤当天的工资。

上海地区：由于延迟复工是特殊休息日，在此期间工作的员工将被视为加班。根据劳动法第四十一条规定，“因生产经营需要，用人单位与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间”，即劳动者有权拒绝加班（劳动合同法规定的除外）。发生劳动法第四十二条）的情况）。因此，即使员工拒绝加班，用人单位也不应直接采取纪律处分，但不能克扣劳动报酬，这可以反映在当期绩效考核中。

广东等地区：由于延迟复工属于停工停产期，且是政府临时紧急措施造成的，虽然各地政府也表示提倡在家线上办公，但如果员工拒绝上班在家，用人单位可以采取适当的纪律处分，也可以体现在当期绩效考核中，但尽量不要仅据此直接做出解除劳动合同的决定。

第三季度

推迟复工期间，公司能否安排个别员工到公司上班？

如上所述，推迟复工的目的是为了防止人员聚集。对此，我们认为员工有权拒绝到生产经营场所现场，包括值班。

第四季度

若公司分、子公司所在地复工政策不同，公司应如何适用？

复工安排、延迟复工期间的劳动报酬等，按照劳动合同履行地的标准，即按照分公司、子公司所在地的政策执行。

5、因疫情停工的企业，是否可以以劳动合同签订时情况发生重大变化、经济性裁员等为由裁减人员？

这次停工停产是政府采取的抗疫措施，而不是企业因经营困难而自行停工停产。从目前来看，大部分地区因疫情停工停产的时间为2月3日至2月9日。即便是复工延迟时间最长的浙江省温州市，企业也可以最迟2月18日复工。

因此，停工停产本身虽然是政府法令造成的客观情势变化，但停工停产的时间相对较短。复工之日后，客观情况发生变化自行恢复，不会导致劳动合同无法履行。用人单位不得以劳动合同法第四十条第三款规定任意解除劳动者劳动合同为由，规定“订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动者履行劳动合同的情况发生重大变化”。劳动合同是不可能的。”

此外，劳动合同法第四十一条规定的经济裁员的前提是用人单位有以下四种情况：

依照企业破产法的规定进行重整；

生产经营发生严重困难的；

企业转产、重大技术革新、经营方式调整的，变更劳动合同后仍需裁员；

订立劳动合同所依据的客观经济条件发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。

停工停产不能直接构成上述情形。我们了解到，对于一些中小企业来说，本次停产确实对公司现金流和经营状况产生了较大影响。复工后，公司生产经营很可能遇到困难。

但经济裁员本身仍需经过严格的法定程序，即提前30天向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工的意见后，将裁员方案报告给工会或全体员工。劳动行政部门。经济性裁员常常引发集体劳动纠纷，使企业生产经营状况雪上加霜。

多地政府也出台政策，鼓励企业秉持“同舟共济、共克时艰”的精神稳定岗位，尽量避免或减少裁员。我们建议用人单位首先通过与员工协商调整工资、轮换岗位、调整休假等方式降低用工成本，并根据当地政策规定申请稳岗补贴和困难企业补贴，以恢复生产。和尽可能多的操作。

6、在工作中或者上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

特殊物体：

《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医务及相关人员防护问题的通知》（人力资源和社会保障部函[2020]11号）明确，“在防治中新型冠状病毒肺炎的医疗和相关工作人员因履行工作职责，因新型冠状病毒肺炎感染或者死亡的，应视为工伤，按照规定享受工伤保险待遇。法律。”本文件是对特殊情况下工伤范围的具体解释。仅适用于参与疫情防治工作中被感染的医务人员及相关工作人员。

此外，特殊时期，作为支援疫情防控志愿者而被感染的普通职工，按照《工伤保险条例》第十五条第（二）项的规定，“在突发事件等活动中，可能会受到伤害”。抢险救灾，维护国家利益和公共利益。” 》，视为工伤。

普通员工：

对于上述人力资源社会保障部《通知》[2020]11号中未明确针对的普通员工，如果在工作中或者上下班途中被感染东莞道滘律师，我们认为很难认定为工伤。

工伤认定应当遵循《工伤保险条例》规定的因果关系原则，如“工作时间、工作场所发生意外伤害”等。如果不能证明具体、明确的传染源，也很难查明病人是否在用人单位感染新型冠状病毒，工伤认定就很难。

新冠肺炎属于乙类传染病，未列入我国现行职业病目录。因此，不能适用《工伤保险条例》第十四条第四项中“患有职业病”的情形。

《工伤保险条例》第十四条第六项规定，“因非工作原因发生交通事故或者上下班途中发生城市轨道交通、客运轮渡、火车事故受伤的”个人承担主要责任”的，视为工伤。上下班途中感染新型冠状病毒肺炎不属于此类。

7、隔离观察治疗期间员工劳动关系及待遇如何？

Q1

劳动关系

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间劳动关系问题的通知》（人力资源社会保障厅铭电[2020]5号）第一条明确规定“新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似患者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或其他紧急措施而无法提供正常劳动的企业职工隔离治疗或医学观察期间，企业应当支付职工在此期间的工作报酬期间，不得依据劳动合同法第一条第四十条（注：无过错解雇）、第四十一条（注：经济性裁员）的规定与职工解除劳动合同。

在此期间，若劳动合同到期，则顺延至职工医疗期满、医学观察期满、隔离期满或政府采取的紧急措施结束。 ”

Q2

隔离观察期间员工工资如何支付？

《传染病防治法》第四十一条第二款和《通知》（人力资源社会保障厅铭电[2020]5号）均明确：视为正常出勤根据法律规定，工资和福利不会受到影响。根据5号文件，除接受隔离观察的员工外，其他因交通管制措施难以返岗或当地政府因疫情防控要求居家隔离的员工原因也将被视为正常出勤。

第三季度

如果员工确诊感染，治疗期间工资如何发放？

各地有不同的理解，但我们倾向于认为，根据法律法规，用人单位在确诊感染者治疗期间应按原工资标准支付。依据上述《通知》（人力资源社会保障厅铭电[2020]5号）第一条和《传染病防治法》第四十一条第二款规定。

需要注意的是，如果隔离治疗后仍需要请病假，相关工资福利应按照当地病假工资支付标准执行。

第四季度

医疗期如何计算？

因疫情防控措施而被隔离或感染后请病假的员工，有权享受医疗服务。

医疗期从病假第一天起连续或者累计计算。

各地医疗期期限不同，按照当地相关规定执行。

全国大部分省、市、地区按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》（劳动部发[1994]479号）和《关于实施的通知》，根据职工实际工作年限，根据在单位工作年限确定三个月至二十四个月的医疗期。

本市医疗期按照《本市劳动者履行劳动合同期间非因工负伤医疗期标准规定》（沪复发〔2015〕15号）第二条执行。第40号），“医疗期按照劳动者在用人单位工作年限确定。在用人单位工作第一年，医疗期为三个月；以后每工作一年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。“（注：本规定适用的时效期限自2015年5月1日起生效，有效期至2020年6月30日。”）

八、因疫情原因无法及时申请仲裁或提起诉讼怎么办？

《通知》（人社庭名典[2020]5号）第三条明确：“因受疫情影响，当事人无法在法定仲裁时效期限内申请劳动人事争议仲裁的，劳动人事争议仲裁机构无法审理案件的，仲裁时效期间中止的，仲裁时效期间继续计算。在法定期限内，因疫情影响，试用期可以相应延长。”

需要注意的是，该文件指出，诉讼时效是“暂停”而不是“中断”。根据民法通则第一百九十四条规定，诉讼时效的中止，只能在诉讼时效期限届满六个月内发生。因此，如果疫情影响消除时距离诉讼时效超过6个月，则诉讼时效不会因疫情而延长。

注：如需进一步详细咨询本文未列出的各地不同规定，请扫描下方二维码，添加星瀚官方客服小星进行咨询。

文丨杨一涵、纪一伟

编辑丨唐世英（星瀚运营）

疫情法律问题

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